奋斗者承诺书
  针对奋斗者，考核指标就是“奋斗者承诺书”，该承诺书里标明自己承诺的目标，即要 为公司实现哪些贡献；针对目标，还要罗列其行动方案，每个考核周期结束的时候，对照目 标和行动方案进行总结考核。针对奋斗者用“自我批判”这个词，自我总结哪些已经达成， 批判哪些没有达成，自己做深刻检讨，原因分析。
                 奋斗者承诺书

KPI 考核
  对一个人的评价最终汇聚到 KPI 上来，KPI 分为目标结果、实现过程、团队成长和个人 能力成长 4 个部分。现在 OKR 这个词也比较热，我们不需要去纠结 OKR 什么意思，可以通 俗的把 KPI 理解为结果，把 OKR 理解为过程，既要考核结果，也要关注过程。结果部分不要 罗列太多，一般 3—5 项关键结果类的指标，其他类主要放在价值观评估了、或者看工作量 化、行为积分。

价值观评估——阿里六脉神剑
  价值观评估被外界鼓吹为阿里的六脉神剑，实际上就是对一个人的为人价值观做考核， 如果为人不行，KPI 就不用谈了。如果为人合格了，用价值观评分的权重结合 KPI 评分权重 得出总的考核分。（提示：这种结合只供参考，一定要活学活用，形成适合自己的绩效体系） 价值观的亮点和华为的任职资格评估异曲同工，提炼出了评分关键点，不仅能让员工心 服口服，而且还能让员工更能提升自己的价值观。 价值观的评估项目也不是固定的，需要跟着公司的需要，不同阶段的关注点，做阶段性 的变化。阿里的价值观评估也是不断在变化，下面所列举的只是一个参考案例。
               价值观评估
1）考核标准

2）考核说明
① 员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例；
② 如果不能达到 1 分的标准，允许以 0 分表示；
③ 只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项
判断；
④ 小数点后可以出现 0.5 分；
⑤ 如果被评估员工某项分数为 0 分、0.5 分或者达到 4 分（含）以上，经理必须注明事由。
（3）考核周期及程序
① 每季度考评一次，其中价值观考核部分占员工综合考评分的 50%；
② 员工先按照 30 条价值考核细则进行自评，再由部门主管/经理进行评价；
③ 部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表 现，指出不足，指明改进方向。
（4）评分结果等级说明
① 优秀 27—30 分
② 良好 23—26 分
③ 合格 19—22 分
④ 不合格 0—18 分
（5）价值观评分结果的运用
① 价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向；
② 价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除；
③ 任意一项价值观得分在 1 分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。