价值评估结果——A、B、C、D
   对任何一个人的评估结果，最终都要划分为几个区间，如 A、B、C、D。也不一定非要 这么划分，也可以分为 A、B+、B、C 等；
             “拉开区分”是人进步的动力！

  著名的“杰克韦尔奇活力曲线”，把人根据考核结果分为考前的优秀员工、居中的一般 员工、靠后的差的员工；
如何防止徇私舞弊？
  防止有些中层人员徇私舞弊，所以考核的结果需要有高层或者人力资源来检查下， 检查的重点就是 A 和 C 类的。
价值分配——调级、分配年终奖、分红

  根据考核结果 ABCD，和其职级调整、年终奖、分红挂钩！如连续几次A 的，给予调多少职级（职级和薪酬对应），给与几个月的年终奖，分配多少股份。职级调整部分参照前面 讲的发展双通道的建立。
如何科学分配？
  一个实习水平的人正常考核结果应该是靠末尾的，但是如果考核得到A，是不是奖励速度加大些；一个职位已经很高的人，奖励速度是不是应该慢一些；所以把每个层级再细分为超出区、胜任区、基本胜任区、学习区，不同区的奖励速度不同，越往高速度越慢。如下面的图表，学习去考核得A，给与调整3-4 级的职级，考核得C 都给与 1-2 级的调级了。但是越往高要求越严格，超出区的得A，只给与 0-1 次的调级。

某员工价值分配历史

如图，这个人2006 年入职，作为实习区，刚开始未评级，工资 4500，在 2006 年，虽然考核为C，但是分别在7 月和12 月给与了2 次调级；2007 年考核为B，给予了3 次调级，并给与约5 个月工资的年终奖，并给与13A 的评级，达到了基本胜任区；到 2008 年，又给予了股票……