阿米巴是一种全员合伙经营模式，起源于中国传统国学，在日本“京瓷”获得成功，又因把京瓷模式复制到“日航”，使得日航重建成功而进一步在世界产生影响；但阿米巴在中国企业为什么难落地呢？

1、文化差异：这和中日两国的企业文化差异有关。日本企业是终身雇佣制，团队忠诚度高；另外日本是自耻文化，以“占别人便宜”为耻，而在中国却正好相反。 日本忠诚、团结、谦和的文化氛围保证了阿米巴可以全员合伙经营；

          而中国企业阿米巴的认识，只肤浅学习了阿米巴的独立核算，没有意识到经营哲学的重要性。 经营哲学其实就是中国的心学经营，即稻盛和夫所说：“自己哪里是什么管理大师，不过是把中国的儒、道、阳明心学研究透，并用在经营上，员工的心灵变美了，就可以更好的合伙经营了”。由此可见传统国学对阿米巴合伙经营的重要性，可是中国企业和员工对传统国学的认识还远远不够。

2、咨询老师不懂ERP：另外阿米巴独立核算根本就离不开信息系统的高效统计，而大多数管理咨询老师并不懂ERP，导致理论和软件工具脱节。造成目前市面上大部分阿米巴培训公司，要么以培训为主，仅仅借助阿米巴这个热点来赚培训的快钱，要么因为不懂信息系统而很难做到落地；

3、文化培养是系统工程：正能量文化培养，光靠上课、读书会、培训、教导等方式，并不能从本质激发员工的好行为、好习惯、正能量。 员工激励需要多种理论先后有序推进、相互支撑和协同，进而形成一整套的组织驱动激励机制。准确说阿米巴独立核算得先有ERP基础，而不少企业ERP推行不好是因为团队扯皮拖拉严重，缺乏执行力；企业把事务责任人明确后没有扯皮了，缺发现做事效率低下了，因为都很严谨不想担责任，缺少激励驱动机制体系。

4、激励类信息系统重要性：激励只有建立信息系统，才能保证员工考核公开、公正、透明，用数据说话，让优秀员工不吃亏，才能培养员工好行为、好习惯、正能量；逐步形成良好的企业文化氛围。 目前的企业信息系统种类很多，ERP、OA、HR、加密、项目工作管理等，但是管人心绩效激励的系统很少，各系统又互相独立、缺乏贯通集成，功能上还有交叉和重叠，导致企业重复工作，效率低下，整体规划上感到迷茫。

5、激励体系缺乏统一：另外绩效激励体系也比较多 ，如何把阿米巴、OKR、华为驱动、股权、积分等激励体系融合在一起，再用信息系统打通融合，形成一体化管理机制，这才是符合企业需求的管人方法，毕竟企业管理的本质就是分析人心，如何管人。

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